“四个季度评估为C，年度评估为D。”这位女士落后一分，失去了129,000日元的年终奖金。他赢得了仲裁，但输掉了诉讼，正在上诉。
湖北省武汉市居民宋女士因年终考核问题，损失年终奖金12.9万余元。她与雇主告上法庭，赢得了仲裁，但败诉了。今年3月6日，不服一审判决提起上诉。工作：大学毕业后，我通过校招加入中国移动通信集团，13年后离开。宋女士家住湖北省武汉市洪山区，距离工作单位约20分钟车程。 中国移动通信集团湖北有限公司大峰N告诉中国经济日报记者，2012年7月从武汉理工大学毕业后，加入中国移动通信集团通过校招湖北有限公司担任客户经理。 “工作了6年，经过内部竞争，我加入了中国移动智行网络技术有限公司。我的职位是区域销售专员，自2020年1月起一直在中国移动（上海）信息通信技术有限公司（以下简称中国移动）工作。2021年12月，我担任‘中国移动武汉分公司’产业发展经理，但在实际工作中我是兼任的。宋先生说，他于6月从中国移动退休。 2025年，因种种原因入职13年后，儿子表示，这一切都是因为年终考评：全年每个季度都通过了，但年底却以1分之差被认定为不合格，吃了大亏，除了季度综合考评任务外，公司还设置了考核任务。年终考核总体目标。评价主要包括ICT项目的贡献、满意度标准以及诚信风险防控等内容。薪酬结构主要由底薪、奖金、年终奖金等组成，住房和社会保险储备金由中国移动武汉分公司缴纳。根据他向该单位iHR记者提供的相关证据，他2022年的绩效评估结果是C（或分级）79分，2023年也是C。系统“2024年第一季度79分，第二季度75分，第三季度76分，第四季度79分。季度得分70分，四个季度均为C。宋先生说，没想到自己当年的年度绩效考核结果是69分，为D级（未分级），“与2024年的分级等级仅差一分”。 70分。”评价指标 记者注意到，在宋女士提供的2024年度评价表中，权重为5分的“收取滞纳金”项目得了0分。其中“市场化收入1.06亿元、汽车共享收入1900万元、五通风险管理收入600万元”权重15分，得0分，诚信风险防范与管理等项目获得满分。根据宋女士提供的相关证据，2022年12月的年终奖金金额为12.55万余元，2023年12月的年终奖金金额约为13.33万元。 “年初，该职位薪资晋升一级，薪资也有所增长。但由于该员工2024年没有通过考试，年终奖只拿到了1.8万元，比平时少了约13万元，2022年也没有发放。”五人的工资——年位也降低了一级。 》仲裁：按理来说，年终业绩至少是C，而且颁奖机构发放的年终奖金相差12.9万多。让袁松女士不明白的是，2024年4个季度的考核内容和年终考核的内容是一样的，为什么同年也有4个季度？她是季度考核通过了，年终考核却没有通过吗？年？”袁索说道。事发后，她多次联系单位领导未果，于2025年3月26日向武汉市洪山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，委员会认定2024年年终绩效奖金差额12.9万元以上。 2024年度绩效考核符合事实和法律规定，2024年度考核结果合法、可靠。合理的。如果每个季度的绩效评级均为C，则公司提供的证据不足以证明宋先生的年终绩效评级为D。委员会还认定，宋先生2024年的季度绩效考核结果均为C。2024年末的绩效至少应为C，这与事实相符。委员会接受了这一点，并确定2024年年度绩效激励为1，从2023年特别绩效激励中减去实际支付金额18,000元，但5月份报道称差额约为129,000元。 2025年27日，证监会发布仲裁裁决书，称自裁决之日起7日内，“中国移动公司”与“中国移动武汉分公司”共同向宋先生支付2024年度绩效奖励人民币12.9万余元。原部门称，两者之间不存在必要的对应关系。事发后“中国移动公司”和“中国移动武汉分公司”的年度业绩考核及各季度数据。他们不服仲裁裁决，联合向武汉市洪山区法院对宋女士提起民事诉讼，请求法院判决其在2024年之前无需向她支付超过12.9万元的绩效奖励。《华墨法院武汉分院》称，宋女士2024年的绩效考核将按照公司规定的绩效考核办法进行。《绩效管理办法》合法、合法。合理，符合国资委有关文件精神，根据考核结果确定的劳动报酬高于劳动合同签订地湖北省统计局公布的行业平均水平，符合国家国资委指导意见。国资委关于深化职工就业和收入分配制度改革的通知中，该公司还表示，劳动仲裁裁决称：“2024年季度绩效考核为C级，年终绩效为C级或其以上”，“中国移动武汉分公司应将年终绩效考核为C级，并通知宋先生2024年年终绩效”。然而，这一决定显然与公司的制度和之前的评估结果相矛盾。该评估系统是雇主自愿的，不需要与季度数据相对应。经营管理范围不属于法院的裁量范围。对宋先生2024年业绩的评价以年度指标为依据，与季度业绩不挂钩。法庭上，宋女士辩称对方的主张不成立，并反诉，要求支付其年费。和奖金。裁定：推翻劳动仲裁裁决，上诉至武汉市洪山区法院，裁定根据《劳动法》相关规定，允许用人单位根据劳动者的劳动贡献确定劳动报酬，鼓励劳动者在工作中多做事、多贡献。本案中，中国移动武汉分公司遵守了宋先生的劳动合同和中国移动制定的工资管理制度。女性对员工进行多方位、多方位的考核，并根据结果调整薪资标准和年终绩效奖金。具体的绩效考核结果和薪资明细已通过iHR系统发送给您。这既满足了用人单位提高企业管理运营能力的要求，又进一步激发了劳动者的工作积极性，且不违反劳动合同和法律规定。任何一方的ONS。法院认为，虽然宋女士并不知道中国移动武汉分公司在2024年年终考核中给她的成绩为D级，但她没有提供有效证据证明该公司在绩效考核过程中存在违法或者明显不合理的情况，也没有证明自己符合其所声称的绩效考核条件。因此，宋先生主张支付2024年年终绩效奖金差额的主张缺乏相应的事实和法律依据。 2026年2月12日，武汉洪山区法院一审裁定两家公司无需向宋女士支付年终奖金，并驳回宋女士的全部诉讼请求。一审判决公布后，宋女士不服，近日向武汉中院提起上诉，请求推翻洪山区法院的一审判决，修改其全部主张。。他提出上诉，认为一审判决存在事实错误、适用法律错误、程序违法。法院未能彻底审查其提出的重要反证，错误分配举证责任，导致判决不公。他还表示，本案的焦点是中国移动武汉分公司提交的年度考核结果是否具有法律效力。原审法院没有考虑争议焦点。四起案件的审理内容与判决没有实质性关系，审理程序与判决结论存在明显脱节。宋先生还告诉中国经济日报大丰报记者，自己距离丙级（资格）仅差一分。该公司扣分没有法律依据，应承担无法举证的处罚。 “这一点直接导致了我的工资减少，并且影响很大。”我的年终奖没有减少。这一分的差距对我产生了很大的决定性影响。我想要它。”中国经济日报大风报总编辑黄平先生记者李静
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“四个季度评估为C，年度评估为D。”这位女士落后一分，失去了129,000日元的年终奖金。他赢得了仲裁，但输掉了诉讼，正在上诉。